従業員エンゲージメントの要素とは？【事例あり】

従業員エンゲージメントの要素とは？

それではさっそく、従業員エンゲージメントの要素を見ていきましょう。ここでは、大きく「3つの要素」にわけて解説します。

1. 働きやすい環境

社員にとって、「働きやすい環境であるかどうか？」はとても重要です。ただ、一概に「働きやすさ」といっても、それを構成する要素はいくつか存在します。

以上の3つがあげられます。この3つが満たされることで、社員の会社に対する満足感が高まり「この組織で長く働きたい」と考えるわけです。社員が会社に対して「貢献できている」と感じるためには、自由に意見交換ができる雰囲気、能力や個性を発揮できる、その人に合った業務量、などが重要になります。

また、社員一人ひとりを支えるのが「仲間」であるのも事実。自分がミスをしても「大丈夫！」と励ましてくれる同期や、何か達成したときに一緒に喜べるチームメンバーなど、信頼できる仲間がいることは大きなモチベーションにつながります。そのキッカケとして、社内の人間関係をより良くする工夫が必要です。

2. 仕事へのやりがい

従業員エンゲージメントの維持あるいは向上には「仕事へのやりがい」も重要です。やりがいは、「仕事に対して自分がどうありたいか」という意味でもあり、社員の「好み」「関心」「欲求」に大きく左右されます。

個人のありたい状態は「仕事への指向性」ともいわれ、以下の7つではかることが可能です。

チェンジシーカー （変化創造指向）	常にダイナミックな変化を求めており、自分自身が変化を生み出そうとする傾向のこと
コマンダー （指揮管理指向）	自分が意思決定をおこない、大勢をまとめることで、多くの人に影響を与えることにやりがいを感じる傾向のこと
スペシャリスト （分野明確指向）	ひとつの分野に取り組み続けることで、自分自身の価値を高めようとする傾向のこと
ノーマッド （自由奔放指向）	自由でマイペースに働くことを求める傾向のこと
バランサー （マルチ指向）	仕事へのやりがいだけでなく、他分野でも力を発揮することで、充実感を得たいと思う傾向のこと
コントリビューター （奉仕指向）	自分の地位や収入がともなわなくても、仕事や社会に対して奉仕し、人の役に立つことを求める傾向のこと
マイスター （匠指向）	自分が持っている専門知識や技能を磨き続け、誰よりも優れた成果を出すことを求める傾向のこと

【参照】　HUMAN VALUE

上記のビジョンについて、会社としては達成しているつもりでも、社員としては満たされていないケースもあるので要注意。あくまでも「社員が共感しているかどうか？」が重要です。会社と個人のビジョンが一致していないと感じる場合は、会社としてのビジョンをもう一度考えてみるのが吉です。

3. 会社のビジョンへの共感

社員が「会社のビジョンに共感しているかどうか？」も大切な指標です。経営のあり方や社員への機会提供、文化などに対して社員がどう捉えているかということ。会社と個人のビジョンが一致してはじめて、社員は情熱をもって働けるのです。

社員が共感するビジョンには、以下の7つがあげられます。

経営の通貫性	会社の方針やゴール、戦略、マネジメントに一貫性があり、将来にわたって組織の成長が見込めること
個人の成長機会	組織から個人が成長できる機会が提供されていると社員が感じていること
挑戦への柔軟性	個人の仕事に対する挑戦に対して、会社が寛容かつ積極的に応援している、と社員が感じていること
個人の強みの発揮機会	社員が組織の中で自分の強みを生かせていると実感できていること
経営への信頼	経営陣の意思決定がスピーディかつ明瞭で、社員が納得できていること
チームワーク性	チームで協力し合い、より良い仕事ができていると社員が実感していること
多様な働き方の機会	組織が多様な働き方を提供していると社員が感じていること

【参照】　HUMAN VALUE

従業員エンゲージメントを決定する8つの領域とは？

続いて、従業員エンゲージメントを決定する領域を見ていきましょう。従業員エンゲージメントには「8つの領域」が存在しており、それらが個人のモチベーションを大きく左右します。具体的には、以下のものがあげられます。

上記のように、従業員エンゲージメントを構成する領域は「動機づけ因子」と「衛生因子」の2つに分けられます。動機づけ因子は「仕事へのモチベーション向上につながる要因」で、衛生因子とは「満たされていなければ不満足を感じる要因」のことです。自分たちの会社で「ここがちょっと不安…」と思う部分があるのなら、いち早く対策を立ててみましょう。

従業員エンゲージメントの向上施策10選！

続いて、従業員エンゲージメントの向上施策をご紹介します。ここでは「10の施策」を取り上げているので、ぜひ参考にしてみてください。

1. ピアボーナスを贈りあい「組織文化」を浸透させる
2. 会社の説明資料をブログで公開し「社会的認知度」を広げる
3. 20％ルールの採用で「仕事へのやりがい」を感じてもらう
4. 社内にトレーニング環境をもうけ「社員の成長」をサポートする
5. オフィスで飲み会を開催し「良好な人間関係」をつくる
6. 完全フレックスタイム制を導入し「労働環境」を改善する
7. 表彰会をおこなうことで「評価への満足度」を高める
8. 給与とは別の仕組みで「報酬への満足度」を高める
9. 1on1での振り返りで「仕事を好きになる」をサポートする
10. シャッフルランチで「社内コミュニケーション」を解消する

まず1つ目は「ピアボーナスを贈りあう」です。社員の成果に対して従来の報酬以外の少額報酬（ピアボーナス）を贈りあうことで、組織文化の浸透へとつなげます。

【具体例】　贈りあえるピアボーナス（成果給）制度『mertip(メルチップ）』を導入

2つ目は「会社の説明資料を公開する」です。事業内容や採用情報をホームページとは別のブログなどで公開することで、会社の社会的認知度の拡大につながります。

【具体例】　SmartHR会社紹介資料

3つ目は「20％ルールの採用」です。これはGoogleで導入されている施策で、業務時間のうち20％を「いつもの業務とは異なる業務」に当てられるというもの。この施策によって、社員が今まで以上に「仕事へのやりがい」を感じるようになったそう。

【具体例】　Googleの「20%ルール」に学べ！　仕事の効率が上がる “心にゆとりを持つ” ということ

4つ目は「社内にトレーニング環境をもうける」です。向上心をもつ社員に対して研修や座学など「仕事とは別の機会」を与えることで、社員の成長をサポートします。

【具体例】　Amazon Career Choice

5つ目は「オフィスで飲み会を開催する」です。仕事おわりにオフィスでそのまま飲み会を開催することで、普段なかなか話さない社員同士の交流が生まれます。

【具体例】　盛り上がる職場の裏には「飲みニケーション」があった！／VASILY

6つ目は「完全フレックスタイム制の導入」です。個人が好きな時間で仕事を開始・終了することで、社員の満足度やパフォーマンスを向上が見込めます。

【具体例】　Ubie株式会社（Wantedly）

7つ目は「表彰会をおこなう」ことです。月に1回、部門ごとのMVPを決めるなど「社員を称える文化」を作ることで、社員の評価に対する満足度を高められます。

【具体例】　フリーセル流表彰に注目！「会社は舞台、スタッフ１人１人は主役」が当たり前！

8つ目は「給与とは別の仕組みをもうける」という施策です。面白法人カヤックでは、基本給にプラスして、「サイコロ給」を導入しています。単に給与を与えるだけでなく「遊び心」をくすぐることで、従業員エンゲージメント向上につなげているわけです。

【具体例】　サイコロ給とスマイル給 | 面白法人カヤック

9つ目は「1on1での振り返り」です。上司と部下が1対1で話しあう場を作ることは、信頼関係の強化、また少しでも社員に仕事を好きになってもらうためにも有効といえるでしょう。

【具体例】　上司と部下の「信頼関係」がカギ！MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは

10つ目は「シャッフルランチの導入」です。シャッフルランチとは、普段あまり交流のない社員同士がグループになってランチに出かける制度のこと。交流の幅が広がるため社内コミュニケーションが活性化し、個人のエンゲージメント向上にもつながります。

【具体例】　株式会社マイベスト（Wantedly）

【関連】　従業員エンゲージメント向上施策10選！【事例あり】

従業員エンゲージメントの調査方法（eNPS）

従業員エンゲージメントをはかる方法として、「eNPS」とよばれる方法があります。従業員のロイヤルティ（愛着や愛社精神）を可視化する指標で、従業員エンゲージメントの数値化が可能です。

出た数値が高いほど「社員は今の職場に満足している」ということになります。
そして、eNPSでは「親しい友人や家族に勧められるか？」という質問がポイントです。この質問によって回答者は「自分はまあまあ満足していても、親友や家族に勧められるかといわれるとどうだろう…」と考えます。つまり高得点をつけにくくなり、「よりリアルな回答」を得られるわけです。

また「批判者」「中立者」「推奨者」とカテゴリー分けしているのもポイント。数字だけだと施策の立案があいまいになりがちですが、あえてカテゴリーに分けることで「批判者を減らして推奨者を増やすには？」といった具体的な施策を立てられます。

【事例紹介】従業員エンゲージメント向上事例

それでは、従業員エンゲージメントの向上事例を見ていきましょう。ここでは、弊社が提供する社内SNS「Talknote」を導入して、従業員エンゲージメントが高まった事例をご紹介します。

【事例1】株式会社SUU・SUU・CHAIYOO

株式会社SUU・SUU・CHAIYOOは、2004年「タイの食卓 クルン・サイアム 自由が丘店」のオープンを皮切りに、国内に14店舗のタイ料理店を展開する会社です。アットホームな店内とタイ人シェフがつくる本格料理は、多くの人気を集めています。

店舗数と従業員数の増加にともない、コミュニケーションの取りづらさを感じていたという同社。以前までは、メーリングリストとFAXを使っていましたが、このままではスタッフの当事者意識が薄れるのではと考え、「Talknote」を導入することに。

スムーズな情報共有や承認欲求が満たされたことで「仕事へのやりがい」「仲間意識」が強くなった事例といえるでしょう。

【参照】　[活用事例] 株式会社SUU・SUU・CHAIYOO

【事例2】株式会社エー・ピーカンパニー

株式会社エー・ピーカンパニーは、「食のあるべき姿を追求する」というミッションのもと、国内外に260店舗の飲食店を展開する会社です。2016年には「働きがいのある会社ランキング」において、ベストカンパニーにも選出。

以前まで、メールとFAXで情報共有をおこなっていた同社。しかし、伝えたい情報がなかなか伝わらず、本部と現場で「認識のズレ」が生まれていたそう。そんな状況にストレスを抱える社員もいたため、一刻も早く問題を解決するべく「Talknote」を導入することに。

コミュニケーションの量・質が高まったことで、社員自身が「仕事へのやりがい」を感じ、成長を志すようになった事例といえるでしょう。

【参照】　[活用事例] 株式会社エー・ピーカンパニー

【関連】　従業員エンゲージメント向上事例5選！要素、効果、業績への影響など

【社内SNS製品紹介】社内コミュニケーションツールTalknote

社内コミュニケーションツールとして、弊社が提供している社内コミュニケーションツール「Talknote」をご紹介させてください。Talknoteは、社内コミュニケーションの解決をはじめ企業理念の浸透、業務の効率化を期待できます。

使い方はいたってシンプル。Talknoteは「グループ」「メッセージ」「タスク」の3つの機能のみで構成されているため、SNS慣れしていない方でも簡単にお使いいただけます。その利便性から、すでに約1,000社の企業様に利用いただき、多くの企業様が高い満足度を感じています。

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従業員エンゲージメント要素のまとめ

本記事では、従業員エンゲージメントの要素について、お伝えしてきました。以下が本記事の要点です。

この記事の要点まとめ

• 働きやすい環境 → 貢献感・適合感・仲間意識の「3つの要素」がある
• 仕事へのやりがい → チェンジシーカー（変化創造指向）やコマンダー（指揮管理指向）など「8つの指向性」がある
• 会社のビジョンへの共感 → 経営の通貫性や個人の成長機会など「7つのビジョン」がある

大きく3つの要素に分けられる従業員エンゲージメント。それぞれの要素も、さらに細かく分けられます。社員に充実感をもって働いてもらうためは、会社のビジョンに対して「社員が共感しているかどうか？」といった視点が必要不可欠でしょう。

さらなる企業成長をお考えの経営者・人事の方は、ぜひ今回の内容を従業員エンゲージメント向上にお役立てください。

引き続き、本メディアでは社内エンゲージメント向上に役立つ情報をお届けしていきます。