チームビルディングのプロセスとは?成功のポイントやワークまとめ【事例あり】 アイキャッチ画像

「従業員エンゲージメントとは?」
「なんとなくは知っているが、より詳しく知りたい」
「事例なども見ながら、より具体的に理解したい」

本記事はそのような方のための記事です。従業員エンゲージメントという言葉を「耳にしたことはあるが詳しくはわからない」という方向けに、基本的な知識から事例まで幅広く解説していきます。

本記事のポイント

  • 従業員エンゲージメントの必要性や要素がわかる
  • 従業員エンゲージメントの効果がわかる
  • 従業員エンゲージメント向上の成功事例を学べる

従業員エンゲージメントは、企業利益アップにもつながる重要なもの。これを機にしっかりと押さえておきましょう。

従業員エンゲージメントとは?

従業員エンゲージメントとは「社員が会社に貢献したいと思っている姿勢」のことです。そもそもエンゲージメント(engagement)という英語には、「契約」「約束」「雇用」という意味があり、会社と社員のつながりの強さをあらわしています。

従業員エンゲージメントの高い社員は、会社に対する「貢献度」や「帰属意識」が高いのが特徴です。

また従業員エンゲージメントは、社員が「会社のビジョン」への共感がなければ生まれないともいわれています。会社と社員がお互いに信頼しあい、「相手の幸せが自分の幸せ」と思えるような関係であることも重要なのです。

従業員エンゲージメントはなぜ必要か? 必要性の裏側、背景

そもそも従業員エンゲージメントは、なぜ必要なのでしょうか? その理由について解説します。具体的な理由は以下のとおり。

  1. 人材の流出を防ぐため
  2. 多様化する社会に対応するため
  3. 顧客満足度を上げるため

理由1. 人材の流出を防ぐため

従業員エンゲージメントが高いということは、社員が「この会社に長く居続けたい」と思っているということ。つまり、在籍社員のモチベーションアップにつながり、人材の流出を防げるのです。

現代の日本では終身雇用が実質、崩壊しています。優秀な人材の流出を防ぐためにも、従業員エンゲージメントを高めることは極めて重要なのです。

理由2. 多様化する社会に対応するため

多様な人材・働き方が進んでいる現代では、社員一人ひとりの「主体的な行動」が求められています。社員に「より主体的に働こう」と思ってもらうためには、従業員エンゲージメントを高める必要があるのです。

理由3. 顧客満足度を上げるため

社員の会社に対する貢献度は「業務の質」にも良い影響をおよぼします。生産性が上がることで、社員が「よりよいサービス・商品をお客様に届けたい」という意識になり、最終的には顧客満足度のアップへとつながるのです。

【関連】 従業員エンゲージメントの必要性とは?【事例あり】

従業員エンゲージメントの効果、業績への影響とは?

続いて、従業員エンゲージメントの効果を見ていきましょう。従業員エンゲージメントの向上は、社員の離職防止や採用、企業の業績にも大きくプラスに働きます。具体的には以下のとおり。

  1. 離職率の低下
  2. 採用費の削減
  3. 企業の業績アップ

効果1. 離職率の低下

従業員エンゲージメントが高いということは、「今いる会社に貢献したい」と思う社員が多いということでもあるため、離職率の低下につながります。

また、社員が会社のビジョンに共感していることを前提に、個々のスキルアップが望めたり、福利厚生の充実等により、辞めたいと思う社員もグッと減るでしょう。

効果2. 採用費の削減

企業経営にとって「採用費」は大きなコストです。社員一人当たりの採用コストは約50万円ともいわれています。

そこで従業員エンゲージメント向上により、在籍社員のパフォーマンスを高められれば、わざわざ新しい人材を募集する必要がありません。社内の ”足場” を固めることで無駄なコストが削減できれば、より多くの利益を出すことが可能となるのです。

効果3. 企業の業績アップ

従業員エンゲージメント向上は、最終的に企業の業績アップにもつながるでしょう。従業員エンゲージメント向上によって社員の生産性が上がり、顧客満足度アップにつながります。

そして、自社の商品に満足してくれるお客さんが増えることで、売上もアップすることでしょう。結果、企業の業績アップにつながり、さらに会社全体に勢いがつくのです。

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従業員エンゲージメントの要素とは?

続いて、従業員エンゲージメントの「要素」について見ていきましょう。従業員エンゲージメントは、以下の「3つの要素」から構築されています。

  1. 会社のビジョンへの共感
  2. 働きやすい環境
  3. 仕事へのやりがい

要素1. 会社のビジョンへの共感

社員が「会社のビジョンに対して共感しているかどうか?」は欠かせない要素です。従業員エンゲージメントを向上させるには、会社の経営方針はもちろん、社員への機会提供に対して、社員が共感していなければなりません。

会社と個人のビジョンが一致してはじめて、社員は情熱をもって働けるのです。

要素2. 働きやすい環境

社員にとって「働きやすい環境であるかどうか?」も重要な要素です。
働きやすさを構成するものには、さらに分解して下記のようなものがあります。

  1. 社員自身が周囲に貢献できている感覚をもつ「貢献感」
  2. 組織が自分に合っていると思える「適合感」
  3. 自分がミスをしても支えてくれる仲間がいると思える「仲間意識」

これらのそれぞれの要素を満たすことで働きやすい環境が作られます。

要素3. 仕事へのやりがい

社員が「仕事へのやりがいをもっているかどうか?」も従業員エンゲージメントに大きく影響します。やりがいとは「仕事に対して自分がどうありたいか」という意味でもあり、社員の「好み」「関心」「欲求」に大きく左右されるのです。

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従業員エンゲージメントを決定する8つの領域とは?

従業員エンゲージメントには、それを決定づける「領域」というものがあります。

具体的には「8つの領域」が存在しており、それらが個人のモチベーションを大きく左右します。8つの領域には、以下のようなものがあげられます。

  1. 組織文化
  2. 社会的認知度
  3. 仕事へのやりがい
  4. 成長
  5. 人間関係
  6. 環境
  7. 評価
  8. 報酬

1〜4が「動機づけ因子」、5〜8は「衛生因子」と呼ばれます。動機づけ因子は「仕事へのモチベーション向上につながる要因」で、衛生因子とは「満たされていなければ不満足を感じる要因」のことです。

どんな対策ができるか?

では、それぞれの領域を満たすためには、具体的にどんな対策をするべきなのでしょうか。その方法をいくつかピックアップしてみました。

  1. 組織文化 → ビジョンやミッションを浸透させる、etc…
  2. 社会的認知度 → 代表のメディア出演、ブログ発信する、etc…
  3. 仕事へのやりがい → 社員にチャレンジングな目標を掲げてもらう、etc…
  4. 成長 → 社員へのフィードバックを頻繁におこなう、etc…
  5. 人間関係 → 1対1で社員の悩みを聞く場をもうける、etc…
  6. 環境 → リモートワークやフレックスタイム制など働き方の選択肢を広げる、etc…
  7. 評価 → ピアボーナスや個別での表彰など「社員を称える文化」を作る、etc…
  8. 報酬 → 給与を上げる、給与のタイミングを早める、etc…

実行しやすい対策は上記のとおりです。自社において「ここがちょっと不安…」と思う部分があるのなら、対策を行ってみましょう。

従業員エンゲージメントの調査方法(eNPS)

実は、従業員エンゲージメントは「eNPS」とよばれる方法で数値化できます。eNPSとは、従業員のロイヤルティ(愛着や愛社精神)を可視化する指標のことです。具体的な手順は以下のとおり。

【eNPSの手順】

  1. 「あなたは現在の職場を親しい友人や家族にどれくらい勧めたいと思いますか?」という質問をし、0〜10点で評価を受ける。(10に近くなるほど「勧めたい」という見方)
  2. 0〜6点を「批判者」、7〜8点を「中立者」、9〜10点を「推奨者」とカテゴリー分けする
  3. 「推奨者の割合」から「批判者の割合」を引いた数値がeNPSとなる

上記の結果、出た数値が高いほど「社員は今の職場に満足している」といえます。

また「親しい友人や家族に勧められるか?」という質問がポイント。

この質問によって、回答者は「自分はまあまあ満足していても、親友や家族に勧められるかといわれると悩む…」といったように考えます。「親しい友人や家族」という言葉がフィルターとなるため、高得点をつけにくくなり、「よりリアルな回答」を得られるのです。

また、カテゴリーが「批判者」「中立者」「推奨者」の3つに分かれているのもポイント。数字だけではなく、あえてカテゴリーに分けることで「批判者を減らして推奨者を増やすには?」といった具体的な施策を立てられます。

従業員エンゲージメントの向上施策10選!

それでは続いて、従業員エンゲージメントの向上施策を見ていきましょう。ここでは、先ほどの「8つの領域」を中心に、それぞれの施策についてご紹介します。

  1. ピアボーナスで「組織文化」を浸透させる
  2. 会社の説明資料をブログで公開し「社会的認知度」を広げる
  3. 20%ルールの採用で「仕事へのやりがい」を感じてもらう
  4. 社内にトレーニング環境をもうけ「社員の成長」をサポートする
  5. オフィスで飲み会を開催し「良好な人間関係」をつくる
  6. 完全フレックスタイム制を導入し「労働環境」を改善する
  7. 表彰会の開催で「評価への満足度」を高める
  8. 給与とは別の仕組みで「報酬への満足度」を高める
  9. 1on1での振り返りで「仕事を好きになる」をサポートする
  10. シャッフルランチで「社内コミュニケーション」を解消する

1つ目は「ピアボーナス」です。社員の成果に対して従来の報酬以外の少額報酬(ピアボーナス)を社員同士で贈りあうことで、組織文化の浸透へとつなげます。

【具体例】 贈りあえるピアボーナス(成果給)制度『mertip(メルチップ)』を導入

2つ目は「会社の説明資料を公開する」です。事業内容や採用情報を、ホームページとは別の「ブログ」などで公開することで、会社の社会的認知度の拡大につなげます。

【具体例】 SmartHR会社紹介資料

3つ目は「20%ルールの採用」です。この施策はGoogleで導入されているもので、業務時間のうち20%を「いつもの業務とは異なる業務」に当てられるというもの。この施策によって、社員が今まで以上に「仕事へのやりがい」を感じるようになったといいます。

【具体例】 Googleの「20%ルール」に学べ! 仕事の効率が上がる “心にゆとりを持つ” ということ

4つ目は「社内にトレーニング環境を設ける」です。向上心をもつ社員に対して研修や座学など「仕事とは別の機会」を与えることで、社員の成長をサポートします。

【具体例】 Amazon Career Choice

5つ目は「オフィスで飲み会を開催する」です。業務時間後にオフィスでそのまま飲み会を開催することで、接点のない社員同士に交流が生まれ、良好な人間関係がつくられます。

【具体例】 盛り上がる職場の裏には「飲みニケーション」があった!/VASILY

6つ目は「完全フレックスタイム制の導入」です。個人が好きな時間で仕事を開始・終了することで、社員の「労働環境に対する満足度」が高まり、パフォーマンス向上につながります。

【具体例】 Ubie株式会社(Wantedly)

7つ目は「表彰会をおこなう」ことです。月に1回、部門ごとのMVPを決めるなど「社員を称える文化」を作ることで、社員の評価に対する満足度を高められます。

【具体例】 フリーセル流表彰に注目!「会社は舞台、スタッフ1人1人は主役」が当たり前!

8つ目は「給与とは別の仕組みをもうける」という施策です。面白法人カヤックが導入している「サイコロ給」や「スマイル給」のように、単に給料を渡すだけでなく、社員の「遊び心」をくすぐることで、従業員エンゲージメント向上につながります。

【具体例】 サイコロ給とスマイル給 | 面白法人カヤック

9つ目は「1on1での振り返り」です。上司と部下が1対1で話しあう場をつくることは、信頼関係の強化、また少しでも社員に仕事を好きになってもらうためにも有効といえるでしょう。

【具体例】 上司と部下の「信頼関係」がカギ!MBOの運用を1on1で支える、グリーの目標管理とは

10つ目は「シャッフルランチの導入」です。シャッフルランチとは、普段あまり交流のない社員同士がグループになってランチに出かける制度のこと。社内の「横のつながり」が生まれるため、社内コミュニケーションが活性化し、個人のエンゲージメント向上にもつながります。

【具体例】 株式会社マイベスト(Wantedly)

【関連】 従業員エンゲージメント向上施策10選!【事例あり】

【事例紹介】従業員エンゲージメント向上事例

続いて、従業員エンゲージメントの向上事例を見ていきましょう。ここでは、弊社が提供する社内SNS「Talknote」を導入して、従業員エンゲージメントが高まった事例をピックアップしてみました。

  1. 「ツールの見やすさ、伝わりやすさが従業員エンゲージメントを助長」株式会社アイロム
  2. 「社員同士が褒めあう文化が醸成された」株式会社朝日広告
  3. 「リアルタイムな情報共有が社員の姿勢を変えた」Gaston&Gasper

「ツールの見やすさ、伝わりやすさが従業員エンゲージメントを助長」株式会社アイロム

株式会社アイロム

株式会社アイロムは、魚料理をメインとしたバル「サカナバル」や、大人の隠れ家BAR「BEE8」といった飲食店を展開する会社です。

人気店を抱える同社ですが、「経営陣と現場マネージャーとの価値観のズレ」を少しずつ感じるようになっていたといいます。そして経営に対する考え方の違いから、お互いに不満が溜まるようになり、社内コミュニケーションに危機感を抱くようになったそうです。

そんな現状を打開するべく「Talknote」の導入を決意。

【従業員エンゲージメント向上に繋がったポイント】

  1. 「全体共有」を習慣化させたことで、社員が売上や客単価など「数字」に興味をもつようになった
  2. ツール上でのプロフィールの充実によって「その人の性格」が伝わり、リアルなコミュニケーションも活性化した
  3. 個人の「経営感覚」が磨かれ、アルバイト → 社員へと進むメンバーが増えた

ツールの「見やすい」「伝わりやすい」といった特長が、従業員エンゲージメント向上につながった事例といえるでしょう。

【参照】 [活用事例] 株式会社アイロム

「社員同士が褒めあう文化が醸成された」株式会社朝日広告

株式会社朝日広告

株式会社朝日広告は、求人広告をメインとした広告代理店です。リクルートやマイナビ、パーソナルキャリアといった大手媒体から、全国各地の地方媒体まで幅広い求人媒体を取り扱っています。

以前まで、メールで情報共有をおこなっていた同社。しかし、「1日休むだけで400件の通知が溜まる」「重要な通知を見落としてしまう」といった問題を抱えていたそう。

それゆえに、社員との連携もうまくいかず、個々人のエンゲージメントも決して良い状態ではなかったといいます。

そのような現状を打開するべく「Talknote」を導入。

【従業員エンゲージメント向上に繋がったポイント】

  1. メールの量が10分の1に削減され、社員の「仕事に対するストレス」が解消された
  2. チャット上で「サンクス」を贈り合う文化が醸成され、社内コミュニケーションが円滑になった
  3. 「他チームが頑張っているから自分たちのチームも頑張ろう」など、ツールを通じてお互いに切磋琢磨しあうようになり、社員のモチベーションが大幅に向上した

サンクス機能やスムーズなやり取りによって、社員同士が褒め合うようになり、仕事への熱量アップにつながった事例といえるでしょう。

【参照】 [活用事例] 株式会社朝日広告

「リアルタイムなコミュニケーションで社員同士の距離が身近になった」Gaston&Gasper

Gaston&Gasper

Gaston&Gasperは、「パスタは楽しい!」という理念のもと、東京都を中心にイタリアンレストランを展開する会社です。また、ワークスペースとしてのカフェなども運営しています。

店舗数の増加によって社内コミュニケーションが煩雑になり、「このままでは従業員エンゲージメントが保てない」と危機感をもちはじめたという同社。そんな危機感を解消するために「Talknote」を導入することに。

【従業員エンゲージメント向上に繋がったポイント】

  1. 会議前にTalkonote上でやり取りしているため、実際に社員同士が会った時の距離がぐっと身近になった
  2. 全店舗で売上を共有するようになり、社員の「数字」に対するモチベーションが向上した
  3. 企画アイデアに対して他店舗から鋭いツッコミが入るようになったことで、社員の「企画力」が上がった

売上報告やアイデアへのフィードバックなど「リアルタイムな情報共有」によって、社員同士の距離が縮まり、従業員エンゲージメント向上につながった事例といえるでしょう。

【参照】 [活用事例] Gaston&Gasper

リファラル採用とエンゲージメントの関係について

それでは最後に「リファラル採用と従業員エンゲージメントの関係」を見ていきましょう。

リファラル採用とは、英語の「referral(推薦)」という言葉から生まれたもので、自社や社外の人脈をもとに社員を紹介・推薦してもらう採用方法のこと。自社の社員という「フィルター」を介しているため、自社の文化や価値観に合った人材を確保しやすくなります。

結論からいうと、「従業員のエンゲージメントが高いと、リファラル採用は成功しやすい」といえます。その具体的な根拠は以下のとおり。

125人に対して「eNPS」を実施

リファラル採用と従業員エンゲージメントの相関について研究を重ねる「リファラル研究会」は、「直近1年間でリファラル活動をおこなった人」を対象に「eNPS」を実施。

正規雇用労働者63名(医療系・IT系・福祉系業界)、非正規雇用労働者62名(サービス業のアルバイト)あわせて125人に対して調査をおこないました。

その結果「−24.0」という平均値よりも高いスコアが出たのです(平均は−61.0といわれる)。このことから、リファラル採用とeNPSには相関関係がある。つまり、リファラル採用に積極的な社員は従業員エンゲージメントが高いともいえるのです。

社員が「何に対して満足しているのか?」が明らかに

リフカム社による「社員満足度の調査」(※)では、社員とアルバイトそれぞれの、仕事に対する「満足感の高い項目」と「満足感の低い項目」が明らかになりました。

その結果、正社員は「仕事への充実度」、アルバイトは「仕事仲間との関係性」を重要視していることがわかったのです。これらは「報酬」「労働環境」よりも、満足度に大きな要因を与えることが判明しました。

※ 参照:リファラルとエンゲージメントの相関性について【リファラル研究会】

リファラル採用は高額報酬よりも「仕事へのやりがい」の推進がオススメ

上記のアンケート調査などから、社員は報酬よりも「仕事へのやりがい」を求めていることが多いことがわかりました。

今後リファラル採用をおこなう上では、高額な報酬よりも下記が有効といえそうです。

  • 知人を紹介する時に迅速にサポートできる仕組みづくり
  • リファラル採用によって社員本人や企業成長にどれだけ良い影響を与えるか

これらを社員本人に実感してもらうための施策が有効といえるでしょう。

【関連】 リファラル採用とエンゲージメントの関係について【2020年最新】

【従業員エンゲージメント向上!社内SNS製品紹介】社内コミュニケーションツール「Talknote」

社内コミュニケーションツールTalknote アイキャッチ画像

社内コミュニケーションツールとして、弊社が提供している社内コミュニケーションツール「Talknote」をご紹介させてください。Talknoteは、社内コミュニケーションの解決をはじめ企業理念の浸透、業務の効率化を期待できます。

使い方はいたってシンプル。Talknoteは「グループ」「メッセージ」「タスク」の3つの機能のみで構成されているため、SNS慣れしていない方でも簡単にお使いいただけます。その利便性から、すでに約1,000社の企業様に利用いただき、多くの企業様が高い満足度を感じています。

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【まとめ】従業員エンゲージメントについて

本記事では、従業員エンゲージメントについて、以下のポイントを中心にお伝えしてきました。

チームビルディングのプロセスとして有名な「タックマンモデル」

  • 従業員エンゲージメントの必要性や要素がわかる
  • 従業員エンゲージメントの効果がわかる
  • 従業員エンゲージメント向上の成功事例を学べる

本記事の内容をしっかりと読んでおけば、従業員エンゲージメントに関する知識はバッチリです。

今回ご紹介した「8つの領域」「施策」「他企業の成功事例」といった内容を参考にしながら、さっそく自社でも実践してみましょう。従業員エンゲージメントが高まれば、会社の風通しもさらに良くなるはずです。