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フレックスタイム制の清算期間の上限が3ヶ月に延長【2019年4月施行の働き方改革】

「チームの雰囲気を良くするために、社内の働き方を変えたい」 「フレックスタイム制の導入を検討している」 「フレックスタイム制や働き方改革について知りたい」 このようにお考えの経営者・人事の方もいらっしゃるのではないでしょうか。 最近注目を集めているフレックスタイム制。実は弊社でも、従業員エンゲージメントを高めるための施策としてフレックスタイムを導入しています。そこで今回は、「フレックスタイム制と働き方改革」について解説します。 本記事のポイント フレックスタイム制と働き方改革の概要がわかる フレックスタイム制における法改正についてわかる フレックスタイム制と従業員エンゲージメントの関係がわかる 当然、フレックスタイム制も「法」にしたがって導入しなければなりません。ぜひ今回の内容をもとに、フレックスタイム制と働き方改革についての理解を深めましょう。 もくじ 【前提】フレックスタイム制とは? 【本題】法改正のポイント フレックスタイム制はエンゲージメント向上へつながる 【コラム】社内SNSが働き方改革を実現する5つの理由 【働き方改革を実現】社内コミュニケーションツール「Talknote」 【まとめ】フレックスタイム制に関する法改正 【前提】フレックスタイム制とは? フレックスタイム制とは、「始業・就業の時間を自分で決められる働き方」のこと。英語の「flexible(フレキシブル)」が語源となっており、日本語では「曲げやすい」「融通のきく」といった意味があります。 人材不足や価値観・ライフスタイルの多様化が進む現代。そんな時代のニーズに応えた、柔軟な労働を実現するための制度です。 ここで注意しておきたいのが、「定められた労働時間の中で、自由に働ける」ということ。フレックスタイム制を導入したからといって、「毎日の社員の労働時間が5〜6時間になる」というわけではありません。 あくまでも「週40時間」という決まりの中で、自由に時間を決めて働ける仕組みとなっています。 【本題】法改正のポイント それではさっそく本題である「働き方改革におけるフレックスタイム制」について見ていきましょう。タイトルにもあるとおり、2019年4月に法が改正され、フレックスタイム制における規制も変わっています。具体的には以下のとおりです。 フレックスタイム制の清算期間が 1ヶ月 → 3ヶ月に 2019年4月より、フレックスタイム制の清算期間が「最大3ヶ月まで」に延長されました。清算期間とは、フレックスタイム制のもとで「実際に働いた時間」と「事前に定めた総所定労働時間」を清算するための期間のこと。 【総所定労働時間の計算式】 1週間の法定労働時間(40時間) × 清算期間の暦日数 ÷ 7日 清算期間を「3ヶ月(仮に92日)」としたとき、計算式は「40時間 × 92日 ÷ 7日」となります。このときの総所定労働時間は「約525時間」です。 つまり、社員は3ヶ月のあいだで約525時間を、フレキシブルタイムやコアタイムを遵守した上で、自由に使うことができるということ。 【時間配分の例】 繁忙期である3月の労働時間を長くして、4月・5月の労働時間を短くする 子供の夏休みである8月の労働時間を短くし、9月・10月の労働時間を長くする 清算期間が3ヶ月になったことで、より柔軟な時間配分が可能となっています。この法改正によって、繁忙期や閑散期の考慮が可能となり、社員のワークライフバランス向上も期待できるでしょう。 法改正によるメリットは? 法改正によるメリットには、以下のものがあげられます。 繁閑を考慮した時間配分ができる 所定労働時間を超えた賃金を払わなくて良い 社員のワークライフバランスの向上 繁閑を考慮した時間配分ができる 多くの企業は、繁忙期・閑散期で売上が大きく変化するかと思います。たとえば、閑散期に全社員がフル出勤していると、「こんなに人手は必要ないんだけどなぁ…」ということもあるのではないでしょうか。 そんな場面で、今回の法改正が役立ちます。清算期間が3ヶ月になったことで、早く仕事の終わった社員に「早く上がる」という選択肢を持たせられるのです。さらに、ここで早く退勤した分の勤務時間を繁忙期に回せます。繁忙期・閑散期の社員の稼動をコントロールできるようになるのです。 所定労働時間を超えた賃金を払わなくて済む 清算期間が3ヶ月になると、その期間で「所定労働時間を超えた賃金」を払わなくて済むように。詳しくは以下のイメージをご覧ください。 【引用】 厚生労働省 フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き 清算期間が1ヶ月の場合、所定労働時間を超えた賃金は「1ヶ月おき」に支払わなければなりませんでした。 一方、3ヶ月の場合は「1ヶ月目の割増賃金は3ヶ月目で相殺できる」といった調整が可能となるのです。(すべての月で割増賃金が発生した場合は、計算した上で支払いが必要。後ほど詳しく解説します) 社員のワークライフバランスの向上 [...]

By |2020/05/13|Categories: 社内コミュニケーション|フレックスタイム制の清算期間の上限が3ヶ月に延長【2019年4月施行の働き方改革】 はコメントを受け付けていません。

ティール組織の事例紹介。海外・日本のティール組織事例

ティール組織とは、上司のマネジメントを必要せずとも成長し続けられる組織のこと。日本でも「ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現」という一冊の本が話題になり、多くの企業が注目するようになりました。 本記事のポイント ティール組織の概要がわかる ティール組織の海外事例がわかる ティール組織の国内事例がわかる 会社がティール組織化すると、社員のさらなる従業員エンゲージメント向上が見込めます。しかし、ティール組織化成功の難易度は高く、国内・海外ともティール組織の企業はまだまだ少ないのも事実。 今回は、そんなティール組織についての概要や事例をご紹介します。ティール組織への理解を深めるためにも、ぜひ本記事をお役立てください。 もくじ 【解説】ティール組織とは? 【本題】ティール組織の事例 社内コミュニケーションツールTalknote 【まとめ】ティール組織事例 【解説】ティール組織とは? ティール組織とは、「上司が部下のことを細かく管理しなくても、目的のために成長し続ける組織」のこと。社員一人ひとりが自ら意思決定をし、ルールや仕組みを独自に工夫していくという特徴が見られます。 ティール組織の「5段階」とは? 組織の最終段階ともいわれるティール組織。ティール組織に至るまでには「5つの段階」が存在します。 具体的な段階は以下のとおり。 Red(レッド)組織 → 強い力をもつ個人による恐怖支配が特徴の組織 Amber(アンバー)組織 → 権力・制度・役職という概念が組み合わさった組織 Orange(オレンジ)組織 → ヒエラルキーをもちながら「実力主義」を取り入れた組織 Green(グリーン)組織 → 個人の主体性を重視し「より人間らしさ」を追求した組織 Teal(ティール)組織 → 現場にいるメンバーがほとんどの決定権をもつ組織 最初の段階である「レッド組織」が生まれたのは、今から約1万年前。そこから「アンバー組織」「オレンジ組織」「グリーン組織」、そして現代では、最終形態である「ティール組織」が誕生しました。 メンバーがお互いに信頼しきっているため、経営陣や上司、役職といった肩書きがなくても立派に機能するのです。 ティール組織の「3つの要素」とは? ティール組織は「3つの要素」によって構成されています。具体的な要素は以下のとおりです。 進化する目的 セルフマネジメント ホールネス ティール組織では、組織自体を「ひとつの生命体」として捉えます。我々人間が「なんのために生きるのか?」と考えるのと同様に、ティール組織でも「なんのために進化するのか?」といった「目的」を常に考えるのです。 また「セルフマネジメント」がうまくいっているため、経営陣や上司からの指示がなくても、組織運営が成り立ちます。 さらに、メンバー自身が「ありのままの自分」でいられる環境をつくる「ホールネス」も重要な要素です。ホールネスが発揮されていると、それぞれの個性やスキルが最大限活かされ、組織としての集団的知性・全体性が飛躍的に成長します。 【本題】ティール組織の事例 それでは本題である、ティール組織の事例を見ていきましょう。海外と日本、それぞれのティール組織事例をご紹介します。 海外のティール組織事例 まずは、海外のティール組織事例から見ていきましょう。 ビュートゾルフ ビュートゾルフは、オランダで「在宅介護支援」に関する活動を積極的におこなう非営利団体です。2006年に誕生した同団体は、提供する新たな在宅介護モデルが注目を集め、今では1万人以上の介護士が活動する巨大組織に成長しました。 そんなビュートゾルフの組織運営の背景にあるのが「ティール組織」です。 【組織としての特徴】 マネージャーをもたない「850のチーム」がそれぞれで意思決定をおこなう 各チームに独自の教育予算がある 「定例ミーティングで個人の役割と責任の確認をおこなう」「40〜45チームにつき1人のコーチを配置する」「裁量と責任はすべて各チームに与えられる」など、全部で6つの決まりごとのみで組織を運営している 組織内での学習環境が整っていることから、メンバーの70%が看護師、50%が学士を取得している 組織としての「決まりごと」を最小限に抑えることで、チーム・個人に裁量が最大限与えられるシステムになっています。 細かなマニュアルを決めないからこそ、巨大組織になってもティール組織として成長し続けられている事例といえるでしょう。 【参照】 オランダで急成長を遂げるティール組織、Buurtzorgの驚きの組織運営 ザ・モーニング・スター・カンパニー ザ・モーニング・スター・カンパニーは、アメリカが誇る世界最大のトマト加工会社です。 同社が加工するケチャップやトマトソースは、米国シェア30%にもおよびます。社員は約400人で年商は約63億円。同社は、ティール組織化させたことで、利益が向上したといいます。 [...]

By |2020/04/28|Categories: 組織エンゲージメント|ティール組織の事例紹介。海外・日本のティール組織事例 はコメントを受け付けていません。

人事のためのテレワーク導入手順・プロセス【導入事例あり】

「近々テレワークの導入を検討している」 「実際に導入するまでのプロセスがわからない」 「テレワークの具体的な導入手順を知りたい」 この記事はそんな方のための記事です。昨今、働き方改革や東京オリンピックの開催、新型コロナウイルスの感染拡大にともないテレワークを導入する企業が急激に増えています。そこで今回は、「テレワーク導入の手順」について詳しく解説していきます。 本記事のポイント テレワークの導入手順・プロセスがわかる テレワーク導入時に生まれる課題の解決策がわかる テレワーク導入に成功した企業の事例がわかる 見切り発車でいきなり全社的にテレワークを導入するのではなく、まずは手順やプロセス、事例をしっかりと押さえておきましょう。 もくじ 【全体像】テレワーク導入手順・プロセス ステップごとに解説! テレワーク導入手順・プロセス テレワークの導入課題の解決策とは? 【事例】テレワーク導入事例 社内コミュニケーションツールTalknote 【要点まとめ】テレワークの導入手順 【全体像】テレワーク導入手順・プロセス 「早速テレワークを導入しよう!」と思っても、何から手を付けていいか分からない、という方も多いかと思います。そこで、まずは「テレワーク導入手順・プロセスの全体像」を掴んでおきましょう。とくに気をつけるべきポイントは、以下の3つです。 「人事・労務」の観点 「ICT」の観点 「実施」の観点 「人事・労務」の観点 社内にテレワークを根付かせるためには、「社員がテレワークに適応できる労働環境」を作っておく必要があります。オフィスに社員がいなくても業務が進むようなルールを、人事・労務で整備しておきましょう。 「ICT」の観点 システムやツールの整備も重要です。テレワークではPCやタブレットを使います。社員がより安全で快適にテレワークができるよう、ICTのシステムやツールを整備しておきましょう。 「実施」の観点 「どのようにテレワークを定着させるか?」という視点を持つこと。テレワークを導入させるだけでなく、全社的に根付かせるために、どのような体制やルールが必要か考えておきましょう。 テレワーク導入のプロセスは? テレワーク導入のプロセスは以下のとおり。 テレワークの導入目的を明確にする 会社としての方針を決める 具体的なルールを決める ICT環境をつくる セキュリティ対策をする テレワークを導入する 評価と改善をする テレワークの導入は、大きく7つのステップにわかれます。以下の章で詳しく解説していくので、ぜひ参考にしてみてください。 ステップごとに解説! テレワーク導入手順・プロセス 前章では、テレワーク導入の「全体像」についてみてきました。ここでは7つのステップについて、それぞれ詳しく解説していきます。 ステップ1. テレワークの導入目的を明確にする まずは、テレワークを導入する目的を明確にしましょう。 「テレワークを取り入れることで、どんな効果を得たいか?」という視点に立ち、目的を明文化しておくのがオススメ。 しかし、必ずしも1つの目的に絞る必要はありません。長時間労働を削減したい、社員の生産性を高めたい、オフィスコストを削減したいなど。企業によって目的はさまざまかと思います。 達成したい目的を明確にすることで「今やるべきこと」も見えてくるでしょう。 ステップ2. 会社としての方針を決める 次に、「会社としての方針」を決めましょう。 先ほどの「テレワークの導入目的」をはじめ、実施部門や対象者、対象業務などを盛り込んだ「基本方針」を定め、全社で共有します。 方針を決めるにあたっては、労使(労働者と使用者)でしっかりと協議することが大切です。 ステップ3. 具体的なルールを決める 基本方針が定まったら、具体的なルールを決めましょう。決めるべきことは以下の3つです。 テレワークの実施範囲 → 対象者、対象業務、テレワーク頻度の決定など 労務管理制度の確認 → [...]

By |2020/04/22|Categories: 社内コミュニケーション|人事のためのテレワーク導入手順・プロセス【導入事例あり】 はコメントを受け付けていません。

【人事のための】リモートワーク導入時に検討すべきツール【事例あり】

「現在、リモートワークの導入を検討している」 「リモートワーク導入にあわせてツールも使いたい」 「便利なツールがあれば知りたい」 この記事はそんな方のための記事です。最近話題のリモートワークですが、あわせて考えておきたいのがリモートワークを円滑にする「ツールの導入」です。そこで今回は、リモートワーク導入時に検討すべきツールをご紹介します。 本記事のポイント リモートワークにオススメのツールがわかる リモートワークのセキュリティ機能がわかる リモートワークの導入に成功した企業事例がわかる どんなツールを導入するかで、リモートワークの質も大きく変わってくるでしょう。ぜひ本記事の内容を、自社のリモートワークのツール導入にお役立てください。 もくじ リモートワークにオススメのツール10選 リモートワークのセキュリティ対策について 【事例】リモートワーク導入事例 【まとめ】人事のためのリモートワークツール リモートワークにオススメのツール10選 それではさっそく、リモートワークにオススメのツールを見ていきましょう。今回は、とくに検討しておきたい10のツールをピックアップ。自社のリモートワーク導入時に、ぜひご参考ください。 勤怠管理 1. ワンクリックで着席・退席の表示ができる「F-Chair+」 F-Chair+(エフ チェア プラス)は、株式会社テレワークマネジメントが提供する勤怠管理サービスです。「在宅勤務だとなかなか作業に集中できない」という人に向けて、自己管理のサポートをしてくれます。 【F-Chair+の特徴】 ワンクリックで着席・退席を表示 作業中はPC画面を自動撮影 労働時間はタイムバー形式で表示 残業時はタイムバーの色が変化 注目すべきは「作業画面の自動撮影」です。自分の顔がキャプチャされるため、まるでオフィスにいるような緊張感のもと仕事ができます。 【参照】 F-Chair+ 2. スマホ上で打刻ができる「KING OF TIME」 株式会社ユーマンテクノロジーズが手がける勤怠管理クラウドサービス「KING OF TIME(キング オブ タイム)。月額300円で打刻が管理できるサービスです。PCやスマートフォン上で簡単に勤怠管理ができます。 【KING OF TIMEの特徴】 勤務状況をリアルタイムで把握(複数拠点でも可) 残業時間をPCやスマートフォンで「見える化」 残業申請も端末から可能 有給休暇や休暇取得の管理 給与ソフトとの連携 社員の勤怠状況を把握できるだけでなく、給与ソフトと連携できるのも強みのツール。勤務時間、残業時間もスムーズに計算できるでしょう。 【参照】 KING OF TIME ビデオ通話 3. 100人以上でのビデオ通話ができる「Zoom」 最近ユーザー数が爆発的に増えている「Zoom(ズーム)」は、企業向けのWeb会議サービスです。大人数のビデオ通話ができるのが特徴で、無料版でも100人が参加できます。 【Zoomの特徴】 ホストのアカウントだけで接続可能 ゲストはアプリをダウンロードするだけ 無料版でも100人が参加可能 参加者ごとにグループを作ることも可能 動画・音声の保存も可能 [...]

By |2020/04/22|Categories: 社内コミュニケーション|【人事のための】リモートワーク導入時に検討すべきツール【事例あり】 はコメントを受け付けていません。

フレックスタイム制での残業・残業代のルールについて解説

「社員のワークライフバランス向上を実現させたい」 「フレックスタイム制の残業代はどう計算する?」 「フレックスタイム制における残業のルールって?」 このようにお考えの経営者・人事の方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、「フレックスタイム制での残業」について徹底解説します。 本記事のポイント フレックスタイム制の残業ルールがわかる フレックスタイム制の「残業代」の計算方法がわかる フレックスタイム制に関する法改正のポイントがわかる フレックスタイム制の導入によって社員の満足度を高め、ワークライフバランスを向上させるためには、「残業」への確実な対応が必要不可欠です。ぜひ今回の内容を、自社のフレックスタイム制導入にお役立てください。 もくじ 【前提】フレックスタイム制とは? 【基礎編】フレックスタイム制の残業のルールについて フレックスタイム制の「残業代」のルール・計算方法 2019年4月施行のフレックスタイム制に関する法改正のポイント 【働き方改革を実現】エンゲージメントクラウド「Talknote」 【まとめ】フレックスタイム制残業・残業代のルールについて 【前提】フレックスタイム制とは? フレックスタイム制とは、「社員が始業・就業時刻を自分で決めて働ける制度」のこと。また、労働時間が「1日8時間」など1日単位ではなく、「1週間に○○時間」「1ヶ月単位で○○時間」など、長期スパンでカウントされるのが特徴です。残業時間も同様にカウントされます。 コアタイムとフレキシブルタイムを分ける フレックスタイム制には、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」という2種類の労働時間があります。 コアタイム → 社員が1日のうちに必ず働かなければならない時間帯 フレキシブルタイム → 社員が自由に決められる時間帯 会議やミーティングはコアタイム内で調整するといいでしょう。ちなみに、東京労働局が公表している「フレックスタイム制の基本モデル」では、コアタイムを10時〜15時、フレキシブルタイムが6時〜10時・15時〜19時となっています。 【基礎編】フレックスタイム制の残業のルールについて まずは、フレックスタイム制の基本的な残業ルールを見ていきましょう。フレックスタイム制は、通常の労働時間とは異なる部分が多く、残業についても同じことがいえます。 通常労働とフレックスタイム制の違いは? 通常の労働とフレックスタイム制には、以下の違いがあります。 【通常の労働時間】 1日8時間を超えたら残業になる 週40時間を超えたら残業になる 【フレックスタイム制の労働時間】 残業は「清算期間」と「総所定労働時間」のもとで決定する ※ 清算期間:労働時間をカウントする期間 ※ 総所定労働時間:清算期間内のトータルの労働時間 フレックスタイム制を理解するには、「清算期間」の考え方がカギになります。清算期間とは、「フレックスタイムを実施する1セットの期間」のことで、1週間〜1ヶ月を1セットするのが一般的です。 清算期間を「1ヶ月(30日)」とした場合 たとえばフレックスタイム制の清算期間を「1ヶ月(30日)」としたときの「総所定労働時間」と「法定労働時間」は、以下のとおりです。 総所定労働時間:165時間 法定労働時間:171.4時間(法律で定められている労働時間の上限) つまり、171.4(法定労働時間) - 165(総所定労働時間) = 6.4時間 ここでいう6.4時間分は、労働基準法で定められた基準内の「法内残業」です。171.4時間を超えると「法外残業」とみなされ、残業代を多く支払う必要があります。 加えて、「1週間ごと」の総所定労働時間が「40時間以内」でなければなりません。 フレックスタイム制の「残業代」のルール・計算方法 では、具体的な残業代のルール・計算方法を解説します。フレックスタイム制における残業代のルールは少し複雑になっているので、しっかりと確認しておきましょう。 残業代のルールは以下のとおり。 総所定労働時間を超えているが法定労働時間内(法内残業) = 1.0倍の残業代 法定労働時間を超えている(法外残業) = [...]

By |2020/04/22|Categories: 社内コミュニケーション|フレックスタイム制での残業・残業代のルールについて解説 はコメントを受け付けていません。

政府が推進する「テレワークではじめる働き方改革」解説【導入成功事例あり】

「現在、テレワークの導入を考えている」 「テレワークではじめる働き方改革について知りたい」 「働き方を見直して社員のモチベーションをあげたい」 この記事はそんな方のための記事です。本記事では、政府が推進する「テレワークではじめる働き方改革」について徹底解説します。 本記事のポイント テレワークにおける働き方改革の狙いがわかる 政府が推進するテレワークへの取り組みがわかる テレワークを導入した企業の事例を学べる 最近注目が集まっているテレワーク。日本政府も、働き方改革の一環としてテレワークの導入を推進しています。 変化の激しい時代に対応するためにも、テレワークは必要不可欠といっても過言ではないでしょう。ぜひ本記事の内容を、自社でのテレワーク導入にお役立てください。 もくじ テレワークによる働き方改革推進の狙い 日本と海外のテレワークの導入率【総務省参照】 テレワークの導入の課題とは? 政府が推進するテレワークへの取り組みとは? テレワーク導入を助ける「助成金」の紹介 【事例】テレワーク導入事例 社内コミュニケーションツールTalknote 【要点まとめ】政府が推進する「テレワークではじめる働き方改革」 テレワークによる働き方改革推進の狙い テレワークによる働き方改革推進には、以下のような政府の「狙い」があります。 多様・柔軟な働き方の実現 社員の生産性アップ 事業継続性の確保 1. 多様・柔軟な働き方の実現 1つ目の狙いは「多様・柔軟な働き方の実現」です。最近ではテレワークをはじめフレックスタイム制など、新たな働き方が注目を集めています。 多様で柔軟な働き方に対応しておくことは、社員の満足度を上げるだけでなく、人材採用においても大いに役立つでしょう。テレワークもそのひとつ。「テレワークを積極的に活用している会社」として求人をかけられれば、優秀な人材も集まってくるでしょう。 2. 社員の生産性アップ 2つ目は「社員の生産性アップ」です。 テレワークでは、自宅やカフェ、コワーキングなど、基本的に「オフィス外」で働くことになります。通勤ラッシュに巻き込まれたり、スーツを着たりする必要がないため、社員の負担も軽減されるでしょう。 時間的・精神的な負担が少なくなることで、仕事にも余裕が生まれます。結果、生産性アップにつながるのです。一人ひとりの生産性が上がれば、チームとしての生産性アップも期待できるでしょう。 3. 事業継続性の確保 3つ目は「事業継続性の確保」です。社内にテレワークが根付いていると、社員がオフィスにいなくてもプロジェクトを進められます。 いつでも・どこでも働ける環境が整っていれば、もし災害やパンデミックが起こったときでも売上を立てることができるでしょう。そうした「事業の継続性」を高めるためにも、テレワークの導入は重要といえます。 日本と海外のテレワークの導入率【総務省参照】 続いて、テレワークの導入率をみてみましょう。日本と海外でのテレワーク導入率には、一体どのような違いがあるのでしょうか。 日本国内のテレワークの導入率は19.1% まずは、総務省が公表している「テレワークの導入やその効果に関する調査結果」のグラフをご覧ください。 2019年時点でのテレワーク導入率は「19.1%」。テレワークが徐々に普及していることがわかります。 テレワークの導入率が上がっている理由として「価値観の多様化」や「人材不足」などが考えられます。現代では、働き方が多様になっていることに加え、人材不足が加速。採用コストもますます高まっています。 そんな中で企業が生き残るためには、多額の採用広告費をかけるのではなく、「在籍社員のパフォーマンスを上げる」ことが重要です。そのキッカケとしてテレワークを導入する企業が増えています。 海外のテレワーク導入率は? 国によって異なりますが、アメリカやカナダ、ヨーロッパの一部の国ではテレワークに積極的です。 テレワーク導入率No.1「アメリカ」 柔軟な働き方ができる「カナダ」 ヨーロッパは国によって大きく異なる 世界でもっともテレワークが普及しているのはアメリカです。企業におけるテレワーク導入率は驚異の85%。テレワークをおこなう労働者の割合は、全体の20%にものぼります。導入率が高い理由として、労働時間の管理がない分、社員に与える裁量も大きくなっていることが考えられます。 カナダもテレワークが普及している国です。企業におけるテレワーク導入率は22%です。雇用制度がアメリカに似ていることが大きな理由です。 ヨーロッパは国によって大きく異なります。EUでもっともテレワークが普及しているのは、テレワーク従事者が33.6%のアイスランド。イギリスでは24%、フランスでは19.1%です。ドイツではわずか10.9%。 EU全体の平均は13.5%で、日本を下回っています。 ヨーロッパでテレワークが進んでいない理由として、労働者を保護する決まりがすでに存在していることがあげられます。 「定時で帰るのが当たり前」「社員のプライベートを優先する」といった働き方が根付いているため、テレワークを導入する企業が少ないと考えられます。 テレワークの導入の課題とは? テレワークの導入率が徐々に上がっていることがわかりました。しかし、テレワーク導入にはまだまだ課題が残っているのが現状です。具体的には、以下のような課題があげられます。 社員のマネジメントが難しい 社内になかなか根付かない 社員の生産性が下がってしまう [...]

By |2020/04/22|Categories: 社内コミュニケーション|政府が推進する「テレワークではじめる働き方改革」解説【導入成功事例あり】 はコメントを受け付けていません。